6、企业内部人才的培养
A、 企业内部的知识产权普及
在这方面，上海宝钢也提供了很好的经验，
第一，集团公司组织专利工作者培训班，由上海市知识产权局领导和专家主讲，系统学习了新修改的专利法，掌握专利申请流程及相关知识，并通过考试取得专利工作者证书。
第二，对企业专利工作的骨干力量——基层专利管理员进行系统培训，由专利代理人讲授国内外专利法律、知识的最新变化和发展趋势，以提高企业基层专利工作人员的业水平。
第三，全面开展知识产权培训，提高广大职工的知识产权意识。近年来，宝钢许多员工进行了知识产权的法制培训。在培训的内容上，除邀请上海市知识产权界的领导和专家讲课外，还由宝钢法律和知识产权管理人员介绍宝钢近年来在防止侵权、产权流失和有效保护知识产权等方面的案例及应从中吸取的教训，用发生在领导和职工们身边的实例说明保护知识产权的重要性，取得了良好的效果。
第四，上海宝钢还举办了“创造力学习班”，以提高职工发明创造的素质，提高职工针对科研和日常生产活动中的问题进行技术开发创新的能力。该学习班聘请上海发明协会和上海通用创造发明学院的老师进行启发式教学，使得来自生产和科研一线的员工通过学习都有很大的收获。他们说，通过参加“创造力”学习班，打破了对搞发明创造的神秘感，自己的头脑开窍了，好象拿到了打开知识宝库的金钥匙。绝大多数的职工在学习结束时，针对自己工作中设备、工艺等方面存在的问题，提出了若干条合理化建议。相信这种培训将为今后的发明创造打下良好的基础。
第五，近来，上海宝钢将培训的重点转移到专业性教育上来，重点开展对技术人员、特别是课题负责人的专利专业知识培训，培训的方式也从单纯的讲课变为讲课和座谈结合，与有关人员共同探讨创新和知识产权保护的问题。
第六，积极开展知识产权宣传、普及知识产权知识。利用《宝钢日报》、宝钢电视台、宝钢网站等媒体，介绍专利信息、专利知识和宝钢的专利技术，是宝钢科普的重要组成部分。如，2001年4月26日世界知识产权日，集团公司在《宝钢日报》开辟了知识产权专栏，介绍知识产权相关知识和宝钢的知识产权工作。五钢公司组织公司员工积极参加《全国知识产权百题知识竞赛》活动，发放试题2000份，回收有效答卷1804份，回收率高达90％以上，受到了上海市知识产权局的好评；组织“世界知识产权日五钢专利工作座谈会”，请企业基层领导、公司专家、高级工程师、专利工作积极分子作交流发言。
B、 企业鼓励技术创新，奖励发明
在这方面，中国企业也有不少好的经验。如恒源祥的技术创新机制。其中，包括：
第一，原则：职能互动机制，即开发及提供新技术支持形成互动的机制，依此进行超前开发、产品开发，调动科研管理，实现科研资源的优化配置；全方位整合机制，建立国内外资源整合机制，实现无形资源与有形资源的转换；研发过程保证机制，通过过程管理实现市场催化、成本控制、时间优化三者有效统一，对超前研发的市场前瞻性进行评估产品开发项目通过考核市场效益、时间效益进行有效考核与推动；多样化激励机制，包括了奖励机制。
第二， 具体措施：
（1） 与高等院校、研究机构合作，借其经验、思想、技术力量为我所用。例如，在东华大学建立恒源祥技术中心分部，由恒源祥提出研究项目、提供研究与开发资金及主要研究人员工资津贴，利用东华大学的试验条件，完成技术中心的项目研究与开发工作。同时也可以促进科技成果产业化。
（2） 推进技术创新服务体系建设。建立和完善专家咨询评估系统，协助公司组织好技术创新项目咨询、招标、评估论证、鉴定验收等工作，并为恒源祥生产企业提供资信评估、企业诊断、项目论证、管理咨询和质量标准认证咨询服务。
（3） 筹集、设立恒源祥生产企业技术创新的专项资金，完善生产企业技术创新投资担保体系，化解和分散金融风险，为生产企业的技术创新提供融资和贷款担保服务。如每年与东华大学的合作投入300万元以上。
（4） 奖励机制。恒源祥于2001年2月1日颁布了《上海恒源祥集团科技人员奖励试行方案》，共12条。根据该奖励试行方案，设定了奖励地评分标准，最小系数1，最大系数20。确定了三项原则，根据该项技术或产品在国家、上海市的科技评比结果予以不同系数的奖励，根据获得专利的类型予以不通俗系数的奖励，根据集团获得的经济效益予以奖励。
（5） 举办科技大会：进行科技评比，评比优秀论文、展示科研成果、表彰科技先进，讨论21世纪科技发展动态，恒源祥科技发展规划，并针对恒源祥产品举办专题演讨会。
（6） 充分利用高校优势：上海市有大专院校科研院所近100家，上海市与产业相关的专家2000人以上。与高等院校、科研机构联姻，充分利用高校人才的科技创新成果，并使之知识产权化，产业化。恒源祥生产联盟企业有技术人员近200人。 为发挥各种人才的作用，我们先后成立了各类项目小组，让他们选择项目方向，自主地组织市场资源，使一批年轻的人才获得了发展的空间，得到了有效的锻炼，与此同时，我们也获得可介入新产品方面的经验与人才储备。
又如，上海石化形成了一套行之有效的激励和奖励机制，具体包括：
第一， 技术创新的激励机制。对于一些非常具有经济效益的开发研制的产品，公司根据这些产品的效益，每年按一定比例从中提取奖金，发放给作出贡献的科技开发人员。如，1997年底，科技开发公司规定，科研成果一旦实现产业化，其实际利润的5％～15％将用于奖励课题组有关人员，并且规定根据贡献大小，课题组负责人可得40％～50％的奖励额。合成纤维研究所、化工研究所也都出台了类似措施，并积极兑现承诺。
第二， 《公司科技开发奖励暂行办法》。该办法共15条，包括对公司确定为重点科研开发项目的负责人发放岗位津贴；科研开发项目成果实现产业化、推广应用后，根据实现的净增效益，以一定的比例提取效益奖，对成果主要完成人视贡献大小实行奖励；净增效益以自然年度计，奖励提成期限为实现产业化后的6年（含实现产业化的当年度）。在科技成果产业化、推广应用后产生的净增效益中，前三年可提取15％～20％，后三年可提取6％～10％作为奖励；在实现奖励的期限内，每年奖励额的50％用于当年度对成果的主要完成人的奖励，40％转入被奖励人的个人养老保险金账户，10％作为科技成果推广与管理奖；效益提成奖主要奖励成果的开发或在产业化应用的实施工作中作出直接贡献的主要完成人员。公司自主开发的创新技术成果，对项目负责人奖励额原则上不低于奖励总额的40％等。
第三， 企业鼓励更快、更好地将技术创新转化为知识产权。技术中心的人员与各事业部以及科研开发系统保持密切的联系。经常到事业部和科研开发系统了解技术开发项目的进展情况，技术创新的情况。一旦发现了适合申请专利的技术，有关方面会立即进行研究，最后确定是否可以申请专利。任何一项新的技术开发出来之后，首先就作为专有技术进行保护。
